Premesso

che con l’applicazione del contratto collettivo
integrativo d’Ateneo le parti convengono sulla necessità di favorire i
processi di innovazione in atto nell’Ateneo, valorizzando le risorse umane e le
loro professionalità e che per conseguire questi obiettivi è necessario
adottare:

un sistema di trattamento economico diversificato, in
ragione del ruolo svolto nel sistema organizzativo dell’Ateneo, delle
capacità professionali dimostrate, del conseguimento dei risultati;

un sistema di progressione delle carriere basato sulla
crescita delle capacità professionali, in relazione all’esigenza di
sviluppo delle competenze e alle esigenze organizzative dell’Ateneo;

un sistema di formazione interna coerente con lo sviluppo
del modello organico di Ateneo e con le esigenze di crescita professionale
delle risorse umane;

un sistema di valutazione esplicito e trasparente che
consenta di verificare i livelli di qualità e di produttività raggiunti;

che le scelte di programmazione dell’organico e le
politiche di sviluppo delle professionalità e di mobilità verticale del
personale devono trovare un quadro di riferimento nell’Organico dell’Ateneo
il quale dovrà tener conto delle esigenze organizzative che derivano dallo
sviluppo di nuovi servizi e dagli interventi che si adotteranno nel campo della
didattica e della ricerca;

che l’Organico dell’Ateneo dovrà rappresentare, in
una prospettiva triennale, lo strumento di pianificazione quantitativa e
qualitativa nelle aree e nelle categorie degli organici basato sulla
individuazione per strutture delle funzioni da svolgere, delle posizioni
organizzative e delle figure professionali necessarie per assicurare il
funzionamento delle stesse e che la dimensione e la distribuzione degli organici
dovranno rispecchiare le forme organizzative adottate dall’Ateneo e
confrontarsi con quelle esistenti presso gli altri Atenei;

che l’Organico dell’Ateneo così definito fornirà
gli elementi necessari per:

individuare gli obiettivi generali di programmazione della
formazione del personale orientandola all’evoluzione dei ruoli organizzativi e
delle competenze professionali;

individuare percorsi di riqualificazione del personale
nelle diverse aree e categorie di inquadramento;

prevedere annualmente l’entità delle risorse economiche da
mettere a disposizione per il budget del personale, relativo alle nuove
assunzioni e alla definizione della spesa per la progressione orizzontale
dandone informazione preventiva alle Rappresentanze Sindacali;

determinare, sulla base del budget di Ateneo e delle
esigenze espresse annualmente dai responsabili delle strutture amministrative,
didattiche e di ricerca, l’attribuzione di nuovi posti;

che l’organico dell’Ateneo sarà oggetto di consultazione
con le Rappresentanze Sindacali, come previsto dall’art.8 comma 3 punto b del
CCNL, e di contrattazione per quanto previsto dall’art. 4 comma 2;

che alla definizione dell’organico concorrerà il parere
rilasciato da un apposito Osservatorio di Ateneo incaricato del monitoraggio
sull’utilizzo delle risorse di personale con contratti di lavoro diversi da
quelli a tempo indeterminato.

La delegazione di parte pubblica e di parte sindacale,
riunite in data . . 2001 presso la sede di via Festa del Perdono, 7 alle ore
sottoscrivono l’allegato Contratto Collettivo Decentrato Integrativo per il
personale universitario con rapporto sia a tempo indeterminato che determinato,
esclusi i dirigenti e i collaboratori linguistici, dipendenti dell’Università
degli Studi di Milano.

Dario Casati (Presidente della delegazione)
___________________________

Filippo Sori (Direttore amministrativo)
___________________________

Andrea Aiello ___________________________

Alessandra Moreno ___________________________

Mario Zema ___________________________

CGIL ___________________________ ___________________________

UIL ___________________________ ___________________________

CISL ___________________________ ___________________________

CISAPUNI _______________________ ___________________________

RSU____________________________ ___________________________

____________________________ ___________________________

____________________________ ___________________________

1 Il Contratto collettivo decentrato integrativo viene
stipulato dopo le seguenti fasi:

controllo da parte del Collegio dei Revisori dei Conti
della compatibilità di bilancio dell’ipotesi d’accordo stipulata;

autorizzazione del Consiglio di Amministrazione al
presidente della delegazione di parte pubblica per la sottoscrizione del
contratto, trascorsi 15 giorni senza rilievi da parte del Collegio dei
Revisori dei Conti;

sottoscrizione del Contratto Collettivo Decentrato
Integrativo da parte delle delegazioni di parte Pubblica e Sindacale.

2 Trasmissione all’ARAN del testo sottoscritto con la
specificazione delle modalità di copertura dei relativi oneri.

1 Le risorse economiche messe a disposizione delle politiche
di sviluppo delle risorse umane sono quelle previste dall’art. 67 del CCNL
1998-2001.

2 Fanno parte delle somme a disposizione:

3 Le risorse economiche che compongono i fondi per i compensi
accessori sono descritte in modo dettagliato nella allegata tabella A.

4 Le risorse non utilizzate per l’applicazione degli
istituti previsti da questo contratto confluiscono nel fondo dell’anno
successivo.

5 La ripartizione tra i diversi istituti delle risorse a
disposizione è riportata nella tabella B; la determinazione è suscettibile di
revisione annuale sulla base di specifiche intese tra le parti.

Le nuove dotazioni organiche saranno individuate annualmente
dal Consiglio di Amministrazione attraverso una rilevazione delle esigenze
formulate dalle strutture interessate; la rilevazione dovrà fornire gli
elementi utili per definire il profilo professionale e le competenze necessarie
alle posizioni richieste. La Commissione del personale tenendo conto sia delle
risorse economiche a disposizione che dell’Organico dell’Ateneo, procederà
alla attribuzione dei nuovi posti alle strutture. Inoltre procederà a
determinare le modalità di reclutamento, per concorso pubblico o riservato,
secondo i limiti stabiliti dal CCLN, del 50% di posti da riservare a selezione
di personale interno, sulla base di una verifica delle seguenti condizioni:

Esistenza di competenze e profili professionali conseguiti
da personale in servizio attraverso interventi di formazione, attuati
nell’ambito del Programma di Formazione del personale di Ateneo o riconosciuti
dall’Amministrazione;

Esistenza di competenze già maturate da personale in
servizio, legate a esperienze lavorative coerenti con i profili professionali
e con le posizioni richieste, anche se con inquadramento in categoria
inferiore.

L’Amministrazione si doterà di una apposita banca dati in
cui saranno inserite tutte le informazioni relative alle competenze
professionali acquisite dal personale in servizio. La banca dati farà parte del
sistema informativo che verrà utilizzato per l’attuazione delle politiche di
sviluppo formativo e di carriera del personale.

In sede di determinazione dell’organico di Ateneo sarà
tenuta in considerazione la congruenza delle trasformazioni individuate con il
modello organico e la situazione esistente presso altri Atenei italiani con cui
è possibile il confronto. La determinazione dei nuovi posti da attribuire alle
strutture e lo stato dell’occupazione saranno oggetto di informazione
preventiva alle Rappresentanze Sindacali (art.6 comma 3 punto d).

La formazione e l’aggiornamento professionale del personale
tecnico amministrativo è assunta dall’Amministrazione come metodo permanente
di costante adeguamento delle competenze all’evoluzione del contesto
organizzativo, normativo, tecnologico e operativo di riferimento.

Nel triennio a tutto il personale sarà offerta l’opportunità
di seguire, nell’ambito di un più ampio percorso formativo, almeno un corso
di formazione che, se completato dal dipendente, darà luogo crediti formativi
validi per:

la progressione economica all’interno delle categorie
(art.59 comma 2 lettera a);

la valutazione dei titoli per la selezione ai fini della
progressione verticale (art.57).

L’efficacia della formazione, in termini di miglioramento
delle prestazioni individuali, sarà valutata nella scheda annuale di
valutazione delle prestazioni individuali.

I percorsi formativi che interessano le diverse categorie ed
aree di personale saranno individuati all’interno di un piano di formazione
predisposto da una apposita Commissione di Ateneo che terrà conto delle
priorità e degli obiettivi derivati dal modello organico di Ateneo.

La struttura del piano di formazione prevederà tre livelli
di intervento, di seguito descritti, che integreranno e completeranno un livello
minimo di base da assicurare ai nuovi assunti:

Formazione di base volta a sviluppare e aggiornare le
conoscenze necessarie per lo svolgimento della funzione assegnata,
coerentemente con l’evoluzione nel tempo del livello di servizio atteso;

Formazione specialistica mirata e centrata su
specifiche competenze e strumenti, necessari per costruire determinate figure
professionali, anche mediante interventi differenziati e integrati;

Formazione organizzativa e gestionale volta a
sviluppare conoscenze, tecniche e comportamenti organizzativi coerenti con
l’evolversi della complessità e della flessibilità dell’organizzazione e
necessari, ai vari livelli di responsabilità, per gestire le risorse umane,
economiche e strumentali.

 

Il piano di indirizzo generale (triennale) della formazione
sarà oggetto di contrattazione con le Rappresentanze Sindacali ai sensi
dell’art.4 comma 2 (lettera e) e dovrà contenere:

i criteri di valorizzazione dei crediti formativi da
attribuire ai singoli corsi;

le regole ed i criteri di selezione per l’accesso ai
corsi di iniziativa dell’Amministrazione;

i criteri di valorizzazione delle iniziative formative
esterne.

Il 1° Piano generale di indirizzo sarà approvato entro il
31 dicembre 2001.

Il piano generale sarà seguito da programmi attuativi
annuali dei corsi di formazione che saranno definiti dall’Amministrazione,
sentita la Commissione di Ateneo competente, entro Dicembre di ogni anno, sulla
base di una rilevazione delle esigenze individuate dalle strutture di Ateneo.
Nel successivo mese di giugno di ogni anno è previsto un incontro con le
Rappresentanze Sindacali, art. 6 comma 4, del CCNL, per la verifica dello stato
di attuazione del programma di formazione.

La progressione economica all’interno della categoria, ai
sensi dell’art. 56, è una progressione di tipo retributivo, legata all’accresciuta
competenza professionale pur nell’ambito dello stesso livello di
responsabilità e del profilo professionale.

Per la determinazione dei criteri generali da adottare per la
selezione di cui all’art. 59 si propone di mantenere i requisiti e gli
indicatori ponderati come definiti ai commi 2 e 3 dello stesso articolo del CCNL.

Per valutare l’arricchimento professionale derivante dall’esperienza
lavorativa (punto b) verrà richiesto al dipendente il curriculum personale che
descriva il percorso lavorativo effettuato.

Per la valutazione del punto C (qualità delle prestazioni
individuali) sarà compilata dal responsabile della struttura del dipendente una
apposita scheda di valutazione che prende in considerazione i seguenti aspetti:

La valutazione sarà effettuata ogni anno (entro il 30
giugno) dal responsabile della struttura di appartenenza, attribuendo un
punteggio ad ogni voce contenuta nella scheda che, ai fini della selezione
prevista dall’art.59, sarà sommato rispettando gli indicatori ponderati delle
singole categorie.

Il processo di selezione sarà supportato da un Sistema
Informativo per lo sviluppo del personale che prevede informazioni reperibili
direttamente dall’Amministrazione, derivanti dai provvedimenti amministrativi e
dai processi di formazione del personale. Queste informazioni potranno essere
integrate con ulteriore documentazione fornita dal dipendente relativa ai titoli
culturali e professionali acquisiti.

Il sistema informativo sarà così articolato:

sistema dei Crediti formativi;

sistema degli incarichi di responsabilità gestionale o
specialistica, funzioni attribuite, partecipazione a progetti, valutazioni di
risultato per la categoria EP;

sistema della valutazione annuale della qualità delle
prestazioni individuali fornita dai responsabili di struttura;

sistema delle carriere, per l’individuazione dell’anzianità
di servizio;

sistema dei titoli culturali e professionali significativi
per lo sviluppo delle competenze del dipendente.

 

 

Il numero degli accessi alla progressione retributiva
orizzontale è determinato annualmente dalle esigenze di crescita professionale
per ogni area/categoria di personale e dalle disponibilità del budget di Ateneo
circa i livelli di spesa obbligatoria.

Nell’anno 2001 a tutto il personale che, alla data del 9
agosto 2000, aveva maturato un’anzianità di almeno 3 anni nell’ex livello di
appartenenza, sarà attribuita, con i meccanismi previsti dal CCNL e secondo le
modalità sopra indicate, una posizione economica superiore all’interno della
categoria. L’inquadramento economico avrà decorrenza 1° Gennaio 2001.

Sono esclusi:

il personale che ha già goduto dei passaggi di categoria o
di posizione economica a seguito di corsi concorso;

il personale che ha beneficiato del passaggio di categoria
ai sensi dei commi 3 e 4 dell’articolo 74 del CCNL;

il personale che ha beneficiato del passaggio economico da
B1 a B2;

 

Il comma 6 dell’art. 57 prevede che il numero dei posti di
organico da destinare ai passaggi alla categoria superiore da parte di personale
in servizio sia pari al 50% del totale dei posti assegnati da coprire calcolati
su base annua.

Per l’anno 2001 i posti da riservare a concorsi interni sono
determinati nella misura del 50% dal Consiglio di Amministrazione.

Per l’applicazione dell’articolo 57 nell’anno 2001 e 2002 le
regole previste dal Regolamento di Ateneo per l’accesso ai ruoli del personale
tecnico – amministrativo saranno modificate come segue:

Il punteggio complessivo sarà di 100 punti:

La valutazione dei titoli e del curriculum professionale
sarà centrata sui seguenti elementi con i relativi punteggi massimi:

A) Ai titoli 35 punti:

a1) Anzianità di servizio nell’ex livello di appartenenza
(fino ad un massimo di 20 punti):

a2) Idoneità acquisita in concorso pubblico, corso concorso
o concorso riservato per la categoria o l’ex livello superiore (fino ad un
massimo di 8 punti):

a3) Possesso del titolo di studio richiesto per l’accesso
dall’esterno alla categoria del posto messo a concorso (fino ad un massimo di 7
punti)

B) Curriculum professionale: fino a 35 punti.

Il curriculum si compone di tre parti:

Per l’anno 2002, stabilito il budget economico disponibile e
fermi restando i criteri e le regole di selezione, l’identificazione dei posti,
da parte del C.d.A., potrà essere supportata dall’analisi dei fabbisogni
emergenti dall’elaborazione del "modello Organico".

Dall’anno 2003 si applicheranno le regole previste dal
regolamento per l’accesso ai ruoli del personale tecnico amministrativo.

L’individuazione delle categorie e delle aree su cui
bandire i posti da riservare sarà effettuata dal Consiglio di Amministrazione,
coerentemente con il modello organico di Ateneo, tenendo conto delle
professionalità esistenti rilevate sulla base di una verifica condotta dall’Amministrazione.
L’esito di tale verifica sarà oggetto di informazione preventiva con le
Rappresentanze Sindacali.

L’applicazione del comma 5 di questo articolo è finalizzata
a sanare alcune situazioni che non hanno potuto usufruire degli automatismi di
inquadramento in categoria superiore previsti dal contratto e dal precedente
sistema dei corsi concorso adottato dall’Ateneo.

I criteri che verranno utilizzati per l’accesso alle
procedure di selezione saranno i seguenti:

gli ex V livelli esclusi dal comma 3, con almeno 5 anni di
anzianità nella qualifica di appartenenza alla data del 9 agosto 2000;

il personale appartenente alla qualifiche ex VII ed ex VIII
qualifica, con almeno 5 anni di anzianità nella qualifica di appartenenza al
9 agosto 2000.

 

Le disponibilità economiche previste dal contratto
consentono un contingente di posti così distribuito:

48 posti per il passaggio da ex V a C1;

48 posti per il passaggio da ex VII a D1 ;

8 posti per il passaggio da ex VIII a EP1.

Le procedure selettive, sulla base di un bando di concorso,
saranno svolte secondo il metodo della valutazione comparativa dei titoli.

I titoli valutabili ai fini della procedura di selezione sono
i seguenti:

Incarico formalizzato, già acquisito al 9 agosto 2000,
relativo a:

personale appartenente alla qualifiche ex VII che svolge
funzioni di responsabile di unità organizzativa presso l’Amministrazione
centrale e Biblioteche o incarichi di responsabilità specialistiche nelle
strutture decentrate;

personale di qualifica ex VIII che ricopra posizioni di
responsabilità gestionale di coordinamento di Ufficio o Direttori di
biblioteca d’Area.

Anni di anzianità nell’incarico previsti esclusivamente
per il passaggio dall’ex livello VII alla categoria D e dall’ex livello
VIII alla categoria EP. Il punteggio è attribuito in caso di anzianità nell’incarico
alla data del 09.08.2000 superiore a tre anni.

Anni di anzianità di servizio per il passaggio dall’ex V
livello alla categoria C;

Idoneità alla categoria superiore, acquisita in concorsi
pubblici, riservati o corsi concorso.

Titoli culturali e professionali certificati relativi ad
attività di docenza in corsi di formazione interni o esterni all’Ateneo,
pubblicazioni, collaborazioni esterne, corsi di formazione, di perfezionamento
o di specializzazione, dottorato di ricerca.

Possesso del titolo di studio previsto per l’accesso alla
categoria superiore.

Il punteggio massimo da attribuire ai titoli è di 100 punti
come ripartito nella tabella (allegato 3).

I compensi per l’incentivazione della produttività e del
miglioramento dei servizi correlati al merito e all’impegno di gruppo saranno
correlati alla misurazione quantitativa e qualitativa dei risultati relativi a:

attività e obiettivi dell’unità organizzativa di
appartenenza;

standard di produttività, tempestività e qualità
definiti in fase di programmazione;

capacità di innovare e migliorare i processi interni nel
conseguimento degli obiettivi, dimostrata dal gruppo e misurabile in termini
di recupero di efficienza anche attraverso confronti con gli anni precedenti.

Per l’anno 2001 sarà richiesta una rendicontazione delle
attività svolte e dei relativi indicatori di risultato.

A tutto il personale che alla data del 9/08/2000 ha maturato
una anzianità di servizio di almeno 6 anni nel ex livello di appartenenza sarà
riconosciuta, a titolo di anticipazione, un’indennità di produttività
individuale nelle seguenti misure:

– il 60% della differenza esistente tra il valore della
posizione economica in godimento e quella immediatamente successiva per coloro
che abbiano maturato alla data del 09.08.2000 un’anzianità di almeno 6 anni
nell’ex livello di appartenenza;

– il 75% della differenza esistente tra il valore della
posizione economica in godimento e quella immediatamente successiva per coloro i
quali abbiano maturato alla data del 09.08.2000 un’anzianità di almeno 10
anni nell’ex livello di appartenenza;

– il 90% della differenza esistente tra il valore della
posizione economica in godimento e quella immediatamente successiva per il
personale che abbia maturato alla data del 09.08.2000 un’anzianità superiore
a 12 anni nell’ex livello di appartenenza.

L’indennità verrà riassorbita al momento del passaggio
nella posizione economica superiore o nell’eventuale passaggio di categoria.

Per l’attribuzione dell’indennità di produttività
individuale, oltre alle anzianità richiamate, saranno utilizzati i medesimi
parametri valutativi contenuti nella scheda della "qualità delle
prestazioni individuali" del punto c, dell’art.6 del presente contratto
decentrato.

Ad ogni parametro si potrà attribuire un punteggio da 0 a 5;
per accedere all’indennità è necessario raggiungere almeno un totale di 10
punti. La valutazione sarà effettuata ogni anno dal responsabile della
struttura di appartenenza entro il 30 giugno. Il dipendente può, entro 15
giorni da tale termine, formulare proprie osservazioni sulle quali dovrà essere
acquisito il parere di un apposito comitato presieduto dal Direttore
Amministrativo. L’indennità avrà decorrenza dal 1° settembre 2001.

Questo istituto contrattuale non si applica:

al personale che ha già goduto dei passaggi di categoria o
di posizione economica a seguito di corsi concorso fatta eccezione dei
passaggi da B2 a B3;

al personale che ha beneficiato del passaggio di categoria
ai sensi dei commi 3 e 4 dell’articolo 74 del CCNL;

al personale che ha beneficiato del passaggio economico da
B1 a B2;

 

L’indennità di responsabilità è differenziata in
relazione al tipo e al livello di responsabilità gestionale o di funzione
specialistica previsto dal modello organizzativo di Ateneo o da disposizioni
ufficiali dell’Amministrazione.

L’indennità verrà attribuita al personale che ricopre:

posizioni con responsabilità gestionale di tipo
amministrativo, contabile o tecnica che prevedono il coordinamento
di unità organizzative, cui sono assegnate unità di personale, per lo
svolgimento di procedimenti amministrativi, contabili, di funzioni tecniche,
di un servizi specifici di supporto alla ricerca e alla didattica (Segretario
Amministrativo di dipartimento, Capo Ufficio, Responsabile di Biblioteca
d’area, Capo servizio, Capo sezione, Responsabile di Laboratorio o Servizio di
supporto alla ricerca e alla didattica nella Facoltà, nelle strutture
Interdipartimentali, nei Dipartimenti e Istituti).

Incarichi o funzioni specialistiche che definiscono una
responsabilità specifica individuata e riferita ai risultati (titolare di
funzione specialistica complessa nell’ambito delle attività amministrative
o tecnico-scientifiche, titolare di un secondo incarico di Segretario di
Dipartimento, titolare di funzione specialistica nell’ambito delle attività
amministrative o tecnico-scientifiche, responsabile di Progetto, titolare di
funzione di sportello di segreterie studenti).

La misura delle indennità di responsabilità è determinata
a livello d’Ateneo, in base ai diversi gradi di responsabilità e tiene conto
della cumulabilità di un’altra indennità di incarico e che è prevista una
ulteriore quota per queste categorie per la produttività collettiva ed il
lavoro straordinario.

Per l’anno 2000 l’indennità di funzione sostitutiva dell’indennità
di responsabilità sarà erogata sulla base dello stesso budget dell’anno 1999
al personale che ricopre le posizioni già individuate formalmente e
riconosciute per l’anno 1999.

Per l’anno 2001 l’indennità di responsabilità sarà
erogata sulla base di una nuova rilevazione delle posizioni e degli incarichi
formalizzati per lo stesso anno secondo le classificazioni sopra citate.

La definizione delle posizioni e degli incarichi di
responsabilità dovrà essere coerente con il modello di organico approvato. La
proposta di attribuzione dell’incarico di responsabilità dovrà essere
formulata dal responsabile della struttura e approvata, qualora esista, dal
Consiglio della struttura stessa. Sulla base di tali atti, se l’attribuzione
dell’incarico è coerente con le risorse a disposizione, sarà recepita con
ordinanza o lettera d’incarico del Direttore Amministrativo.

Tutti i risparmi relativi verranno riportati nello stesso
fondo per l’anno successivo.

L’Indennità di posizione cat. EP è riferita alle seguenti
tipologie di posizione, in base al livello di responsabilità connesso a:

Posizioni di responsabilità gestionali che prevedono
funzioni di coordinamento e responsabilità sulle risorse e sui risultati,
di coordinamento di unità organizzative complesse per articolazione
organizzativa interna, o specializzazione o differenziazione delle funzioni;
(Capo Divisione; Responsabile di Centro servizi di Ateneo, Capo Ufficio,
Direttore di biblioteca d’Area, responsabile di struttura complessa per la
ricerca o la didattica).

Incarichi di responsabilità per lo svolgimento di
funzioni di contenuto specialistico elevato che comportano una
responsabilità diretta sulla conduzione di attrezzature complesse e di
procedimenti di laboratorio con certificazione esterna.

 

La misura delle indennità di responsabilità è determinata
a livello d’Ateneo, in base ai diversi gradi di responsabilità.

Gli incarichi relativi a tali posizioni sono attribuiti
formalmente dal Direttore Amministrativo come previsto dall’art.9.3.

I criteri di valutazione delle posizioni, per la
graduazione dell’indennità in base al livello di responsabilità devono
tener conto dei seguenti elementi:

collocazione organizzativa (livello di dipendenza,
autonomia, articolazione della struttura, dimensione/livello di
professionalità dell’organico)

complessità del ruolo di coordinamento o della funzione
specialistica (differenziazione / omogeneità delle attività, criticità
delle funzioni)

complessità del contesto operativo in relazione a:
prevedibilità, ripetitività, relazioni esterne, problem solving;

complessità dei procedimenti o dei processi gestiti.

 

Retribuzione di risultato ai sensi dell’articolo 61 e 62, si
propone nella misura del 20% dell’indennità di posizione.

La valutazione negativa dei risultati può portare alla
revoca dell’incarico e alla perdita della retribuzione accessoria ad eccezione
dell’indennità nella misura minima.

La classificazione riportata in allegato verrà utilizzata
per l’anno 2000 riconducendo in questa classificazione le posizioni o gli
incarichi di responsabilità rilevati per l’anno 1999.

1. – Le attività che prevedono il pagamento di una
indennità sono quelle relative all’orario di lavoro disagiato, all’orario
di lavoro svolto in turni alternati, all’orario prolungato dei portieri, alla
pronta reperibilità degli addetti agli impianti tecnologici e ai servizi di
mobilità del rettorato e alle attività svolte dagli addetti agli interventi di
emergenza. Le indennità di orario disagiato, di turno, di reperibilità, già
presenti nei precedenti contratti di lavoro, vengono rivalutate economicamente.
La nuova indennità di orario disagiato dei portieri, che sostituisce il lavoro
straordinario e l’indennità di lavoro disagiato, e l’indennità per gli
addetti alle emergenze sono determinate secondo quanto riportato nella tabella
seguente:

2. – Le nuove indennità ed i nuovi valori decorrono dal 1
luglio 2001.

Incremento del contributo a carico del bilancio dell’Università
di Lit. 1.000 in aggiunta a quello già previsto in base ai precedenti accordi.
Le parti concordano che entro il mese di giugno 2002 sarà effettuata una
verifica sulla misura del contributo a carico dell’Amministrazione, in
previsione della scadenza del contratto con la società Sodexho Pass. Alla
scadenza del contratto l’Amministrazione si propone di erogare un ticket di
valore pari a quello della quota a carico dell’Amministrazione.

1. – Le parti nel confermare i precedenti accordi in materia
di orario di lavoro concordano sulla necessità di affrontare, in una apposita
seduta di contrattazione, da tenersi entro il mese di ottobre 2001, le materie
relative alla durata della pausa mensa, ai regimi di flessibilità dell’orario
di lavoro e alle modalità di svolgimento dei riposi compensativi.

2. – Nella stessa seduta saranno affrontate le questioni
relative alla riduzione dell’orario di lavoro del personale turnista.

2. – Al fine di garantire la copertura dei posti previsti
dalla legge n. 68/1999, secondo quanto previsto dalla convenzione in via di
approvazione con il Ministero del Lavoro, e per favorire il miglior inserimento
dei lavoratori disabili nei diversi contesti lavorativi dell’Ateneo, si
ritiene opportuno definire singoli progetti che prendano in considerazione le
caratteristiche dell’ambiente di lavoro, le attività che meglio possono
assicurare l’adattamento del lavoratore disabile, anche in ragione di
specifiche disabilità, e le azioni di sostegno che si ritiene di dover attivare
in relazione alle particolari condizioni di disabilità previste. All’attività
di progettazione deve partecipare la struttura interessata al posto da
ricoprire, in modo che si determini una convergenza tra esigenze lavorative e
organizzative richieste ed abilità del lavoratore da assumere.

3. – Le parti concordano sulla necessità di promuovere
interventi di sostegno a favore dei dipendenti in particolari condizioni di
disagio psicologico e di individuare, con il supporto dei servizi territoriali,
le migliori soluzioni lavorative e i compiti e le attività più adatte ad
agevolare il recupero del lavoratore. Le azioni possono prevedere, in armonia
con quanto stabilito dal medico di fiducia del dipendente e sentito il medico
competente, particolari forme di elasticità nello svolgimento dell’orario di
lavoro giornaliero e settimanale.

DICHIARAZIONE CONGIUNTA

Le parti convengono sull’opportunità di verificare
congiuntamente l’applicazione delle disposizioni previste da leggi e contratti
per il personale universitario in servizio presso enti ospedalieri.

Le parti concordano sull’avvio di un confronto entro il
mese di Ottobre al fine di regolamentare di intesa con la Regione e con gli enti
ospedalieri l’utilizzo del personale non medico operante presso gli stessi
Enti.

Milano, 14.06.2001

Per il passaggio dal V livello alla Categoria C sono stati
considerati prevalenti gli elementi oggettivi quali:

l’idoneità concorsuale, come prova di acquisita
maturità professionale;

titolo di studio;

anni di anzianità;

l’incarico formalizzato per la presente categoria ha un
peso ridotto in quanto non caratterizza la maggiore professionalità acquisita
da questa categoria;

 

Per il passaggio dal VII livello alla Categoria D sono stati
considerati prevalenti gli elementi quali:

Incarico formalizzato rappresenta un elemento certo di
dimostrata competenza professionale;

un’ulteriore valutazione degli anni di anzianità nell’incarico
come conferma e indice di consolidata esperienza e maturità professionale in
particolare per la categoria amministrativa;

per valutare a pieno anche le attività tecniche si è
scelto di valutare adeguatamente anche il peso dei titoli professionali e
culturali;

 

Per il passaggio dal VIII livello alla Categoria EP è stato
considerato esclusivamente il peso da attribuire all’incarico formalizzato
come unico elemento oggettivo e certo di competenza professionale. Anche in
questo caso si è previsto un ulteriore valutazione degli anni di anzianità
nell’incarico indice di consolidata esperienza e maturità professionale;

DETERMINAZIONE DEI FONDI A DISPOSIZIONE DELLA CONTRATTAZIONE
DECENTRATA

DETERMINAZIONE DEI FONDI A DISPOSIZIONE DELLA CONTRATTAZIONE
DECENTRATA

DISTRIBUZIONE TRA I DIVERSI ISTITUTI CONTRATTUALI DEI FONDI A
DISPOSIZIONE DELLA CONTRATTAZIONE DECENTRATA

(con verifica da effettuare entro la data di sottoscrizione
definitiva)

(*) La somma non utilizzata per progressione individuale nell’anno
2000 sarà ripartita secondo i criteri della produttività collettiva.